組織に必要な人材をわかって就活しよう

みなさん〜、こんにちはー。大阪の就活塾、内定コーチング関西校です。

内定コーチング流　組織人って何？

企業は人の集まりです。人が集まって組織になります。人が集まって社風が作られます。会社によって社風は異なるにもかかわらず。企業の求める人材はどこも「挑戦心があって。チーム力があって。あきらめないやりぬく力のある人」というような内容を言葉を変えて言っています。

これはどこの会社も欲しい人材は同じなんです。なぜ学校はそれを教えずいるのかいつもいつも首をかじげます。高校はどこもどの大学に進学させているということばかりを強調し、大学はあまり関係のない学問ばかり教えている。ある大学の授業に宝塚歌劇についての科目がありました。タカラヅカ大学ちゃうねんから、と思いました。なぜどこの会社も同じような人材が欲しいのか、そこをきちんと考えていきましょう。組織に必要な能力とはなんでしょう.

目標達成能力の高い人、メンテナンス機能も高い人、PM理論との違い、組織として理想的な集団は、就活生は何を言うべき

目標達成能力の高い人

実は組織に必要な能力は、パフォーマンスの高さです。パフォーマンスというといろいろな面があるのですが、その最たるものがタスク機能です。ここで言うのは目標達成能力です。組織には必ず達成すべき目標数値があります。会社なら経営目標の数値、営業目標の数値、売り上げ目標の数値などです。またスポーツ関連なら個人の目標の数値と団体の目標の数値、様々なものが数値化されています。数値化するということは、達成するという前提になります。達成しないとその数値は形骸化してしまいます。だから大きい会社に行けば行くほど数値達成能力が必要です。

タスク機能の高い人は、目標を達成するための準備がきちんとできています。この準備が目標達成能力の高い人と低い人の差です。低い人は「行き当たりばったり」になります。時間は無限にあると考えてしまいます。その準備が営業マンなら小目標の設定と行動目標。スポーツ選手なら日々のトレーニングの設定。など日々の準備をきちんと立ててその行動をして初めて結果検証が可能になります。数値は必ず達成しないといけません。この準備をきちんとしていることで次に準備の仕方の効率性の検証ができ、より高い数値目標の設定が可能になります。この準備をきちんとできて初めて向上していけるのです。

しかしこのタスク機能が高ければ高いほど、その集団は殺伐としていきます。個人主義の部分が多いに増してきます。だから目標を達成できていない人間に冷たく当たったりして雰囲気は悪くなっていきます。

メンテナンス機能も高い人

メンテナンス機能とは、仲間意識、つまりチーム力の高い人です。チームには様々な人が多いです。みんなを仲良くまとめあげる機能がメンテナンス機能です。タスク機能の高い人々の集団は殺伐となりやすいところでこのメンテナンス機能が高いとその殺伐を和らげて雰囲気を上げてくれます。母性的機能の高い人たちを言います。実は今、集団で求められる場面ではこの仲間意識の高さを求められます。昔は一人の強いリーダーが全体を引っ張るイメージでしたが、今は対話型のリーダーが求められています。メンバーの不平不満を解消し、メンバーが前向きに取り組めるような計らいをしているリーダーです。これは女性スタッフが増えたことで女性の不満を聞き入れ、それを解消することでチームが前に進んでいけるのです。しかしメンテナンス機能のみが高いとそれは仲良し集団に成り下がります。傷の舐め合いになるのです。仲間のミスもドンマイドンマイと言って肝心なことから避ける傾向があります。

PM理論との違い、インディビジュアル機能

P M理論とは上記の内容です。Pはパフォーマンス、Mはメンテナンス機能のことを言います。これは上記で書いてあることとあまり違いはありません。違いは、インディビジュアル・ビヘイビア機能です。これは個人の機能を言います。このインディビジュアル機能は個人の主張が強いことです。実はタスク機能の高い人はこの機能も高くなりがちです。しかしこの機能はタスク機能というよりも、不平不満を広げる機能のことを言います。組織は人々の集まりです。みんなどんな時も前向きで取り組んでいくわけではありません。小さな不満は広がります。そこを無意識に広げるのです。情報は楽しい情報よりも、ネガティブ情報の方が広がりやすいように、組織も同様でネガティブ情報は蔓延しやすくなります。特にタスク機能が高ければ高いほど組織内での影響力が高まります。影響力の高い人間のネガティブ情報は一気に組織の中で拡がっていきます。そして組織幹部の言うことよりもそのネガティブな考えが優先され本来のパフォーマンスを出すことなくなります。意地の悪い労働組合なんてものはその典型です。組織は腐り出したらあっという間です。悪貨は良貨を駆逐すると言う言葉がありますが、まさしくその通りになります。中世ヨーロッパでは貨幣は紙幣ではなく、銀貨、銅貨でした。王は財政危機のために銀の含有量を落としていきます。価値が同じなら、人は自然と銀の含有量の高い貨幣を残し、含有量の低い貨幣を流通させます。やがて良貨は姿を消していき、悪貨ばかりが流通していきます。同じ価値として扱うならば、良貨は残し、悪貨ばかりが流通され、本来の経済活動に悪影響を及ぼします。どんどん組織内で悪貨が蔓延していくのです。

組織として絶対に雇用したくない人はこの悪貨の人です。インディビジュアル機能の高い人を恐れます。就活で決まらない人はこの機能が高いんです。

組織として理想的な集団は

タスク機能もしくはパフォーマンス機能が高く、メンテナンス機能も高く、さらにインディビジュアル・ビヘイビア機能の低い組織です。この高高低の組織をどう作るかです。それぞれの機能をどう見極めるか考えないといけません。タスク機能は上げることは可能です。メンテナンス機能を上げることも可能です。しかしインディビジュアル機能を下げることはなかなか難しいです。

例えば、道にゴミが落ちているのを気づいているけど拾わない従業員と気づかず拾わない従業員はどちらの教育が難しいかと言いますと、圧倒的に後者なんです。前者は気づいているので、ゴミを拾いなさいと言えば、拾うようになります。後者はゴミの位置から説明しないといけません。後者は気づかず生きてきた証なんです。それがその人の生活習慣なんです。周りを見ずに自分本位で生きてきている人にそこを気づかす大変さといのは計り知れません。だから組織を守るためには、このインディビジュアル機能の高い人は入れたらいけないんです。働きながら改善できるようなものではありません。

就活をしていて何社受けても通らない人の共通はまさしく個人的な振る舞いの多い人なんです。うまくごまかせていると思っても面接官は最新の注意をして見ています。うちの女性の学生さんで、この機能の高い学生がいました。周りからもよく、個人的すぎるとか注意を受けています。何社受けても採用されません。面接の席でも我慢しきれず、相手会社が自分を無視したことを問い詰めるようなこともしました。そういう学生さんなので本当に決まりません。人手不足の会社に応募しても決まりません。企業は怪しいなぁ、と感じたら何回もその人となりを確認します。そしてある時に感情的になって不採用になりました。

だから企業は学生時代頑張ったことを聞きます。それは集団として頑張ってきたのか、個人として頑張ってきたのかを知りたいし、個人ならこの悪貨かどうかを知りたいわけです。最近は質問からして直球で集団での役割や、集団として頑張ってきたことを聞いてきます。過去の話をしっかり聞いてこの学生が組織に悪影響を及ぼさないかを判断します。

就活生は何を言うべき？

個人で成果を上げていてもよく考えて話をするべきです。例えば、ボクシングのチャンピオンは典型的な個人の結果です。しかしこのチャンピオンになるにも必ず仲間の援助がたくさんあるのです。スパーリングの相手、トレーナー、グラブをつけてくれる人、リングに上がる前までに多数の人の援助があってその人たちを思い浮かべながらリングで戦うのです。そういう周りの人達への話をしてください。どんな人も一人では成果はあげれません。成果を上げるために集団でどういう役割を演じて成果を上げてきたのかをきちんと考えて話すようにしてください。

そして絶対に忘れてはいけないことは、目を輝かせることです。この会社に入って何をしたいのかを意識してそれを考えながら話して夢があることを体から伝えてください。就活生の強みはなんと言っても若さです。決まらない人の多くに綺麗に話そうとばかり思います。

≪斎藤塾長のプロが指南の就活の極意≫

https://www.sankei.com/premium/topics/premium-31847-t1.ht