みなさん～、こんにちはー。大阪の就活塾、内定コーチング関西校です。

最近（1980年代以降に設立された）の大企業は本当に人を見ている！

グーグルは1998年設立です。そのグーグルが今や世界１の巨大企業に成長しています。グーグルが世界の会社に影響を与えたのは、システムです。そのシステムは人が作り上げているという点です。ですからグーグルは人をとてもきちんと見ています。大卒一辺倒ではなく、優秀な人材をあらゆる角度で判断しています。肩書に囚われません。その影響は日本企業に大きく及ぼしています。P＆Gやトヨタなど世界企業はもともとその重要性に気づいていましたから、採用の仕方も様々です。昔の大人気企業の総合商社なんてまさにそうですね。人の能力差が企業の差と実感していました。ただ古い年功序列型の企業はどうしてもそのしきたりを破ることはできません。ですから大手だからといって、能力を見られる企業と、学歴中心の企業とがあります。

その一つの目安として1980年、90年代に設立されている企業です。こういう会社は外資系企業の影響を受けています。バブルで調子のいい時に成長はしたが、その後大きく衰退しています。その差は人だと実感している企業が多いのです。だからその人の能力差をどう判断するかを試行錯誤しています。そこで選考方法を独特なものにしていきます。ケース面接や、フェルミ推定などで能力をみたり、グループワークを何回もさせて能力をみたり、様々です。共通しているのは、突拍子もないことはしていません。さらに学業に対して重きはおいていますが、それだけにとらわれず独自の判断で採用を見極めています。つまり真面目に学業をしていてもダメなんですね。

大事なことは協働です。協働でどう成果を挙げてきているかです。例えば、一つのプロジェクトに対して、自分がどう関わってきたのか？です。その関わり方がその他大勢なのか？中心メンバーとしてなのか？でその後の能力の成長に大きな差が生まれます。仕事は必ずチームで行い、そのチーム一人一人が個人事業主のように責任を持ってやっていきます。その個人の成果の集合がチームの成果に結びつきます。それほど事前の準備が大事なんです。だから共同でのかかわり方でその人がその他大勢かどうかはわかります。意見が的を射て、しかもきちんとゴールを見極めて全体を把握できているかなどがわかります。協働でのかかわり方の薄い人は露骨に出てしまいます。そして何よりも大事なことは、その協働の中でどう感じたかです。この内容を絶対に自分に都合のいい言い回しにしないことです。感謝や反省をきちんと述べます。古い企業体質は、全体の中での個人ですが、最近の企業は個人の集まりが全体となっています。ファーストリテイリングなどはそういう考えだから未だに自社は中小企業体質です、と言い張ります。うちの学生さんで、とある大企業を断った学生さんがいます。その理由は、選考で自分をきちんと見てくれていたのかが疑問だった、と言っていました。その他大勢で採用している企業はたくさんあります。

自分をしっかり見て採用してくれている会社にいこう！

自分をしっかり見てくれていると感じる選考方法は、①グループワークを数多く取り入れている。②ケース面接が多い。③面接が専門的で口頭試問のような面接。④課題が出されていてその課題についての質問がしっかりしている。⑤自分史や自分のことを時間をかけてプレゼンさせられたり、などがあります。あまりよくないのが、座談会と言っておいて選考に入れたり、自分の過去の行動ばかり聞かれるだけだったり、ガクチカ、自己PRを言わされただけで落とされたり、というのはその他大勢的な選考方法ですね。

能力を見定められた上で入社すると、それはある意味で成長を保証されているようなものです。どこの企業も成長する人材が欲しいわけです。その確証をどう見極めるかは企業によって様々です。ただ古い企業の場合はそういう人材は、代わりはいくらでもいる発想が根付いている分、選考の仕方に工夫はありません。

そういう企業の多くは、人事の人がありきたりです。聞いてはくれますし、関心もあるふりをします。ただやはり人事の人だけにあって学生側には悟らせません。人事の人が巧妙であればあるほど見定めてはいない感じがしますよね。

採用される学生側もきちんと見定めて就職する会社を見定めてくださいね。複数内定もらえる学生さんは多数いる反面、内定をもらえない学生さんも多数います。この違いは大学生活の取り組み方です。多くの企業が内定辞退を受けて再募集している企業も多数あります。内定辞退ができるような取り組み方をしていきましょう！

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